Goed screeningsbeleid voor kwetsbare functies begint niet met software, maar met de vraag welke risico’s, bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij een functie horen.

Je hebt vertrouwen in je mensen. Natuurlijk. Zonder vertrouwen kun je geen organisatie bouwen, geen teams laten draaien en geen verantwoordelijkheid geven. Maar vertrouwen wordt sterker wanneer het goed is ingericht. Niet als wantrouwen, maar als onderdeel van professioneel risicomanagement.

Dat is precies waar employment screening over gaat.

Employment screening is geen oordeel over iemands geschiktheid voor een functie. Dat is en blijft aan HR en de lijnmanager. Screening gaat over iets anders: vaststellen of een medewerker of beoogd medewerker voldoet aan de eisen van betrouwbaarheid die horen bij een specifieke functie. Daarbij kijk je naar de functie, de plek in de organisatie en de risico’s die met die functie samenhangen.

Of korter gezegd: kun je iemand verantwoord vertrouwen op de plek waar je hem of haar neerzet?

De rechter kijkt mee

Recente rechtspraak laat zien dat employment screening geen administratieve formaliteit is. Wat een kandidaat verklaart, kan later zwaar wegen.

In een zaak bij de Rechtbank Amsterdam ging het om een werknemer die bij indiensttreding een integriteitsverklaring had ingevuld. Daarin werd onder meer gevraagd of hij ooit was veroordeeld voor een strafbaar feit of economisch delict. De werknemer antwoordde ontkennend, terwijl later bleek dat hij in Zweden meerdere strafrechtelijke veroordelingen had. Zijn verweer dat hij dacht dat de vraag alleen op Nederlandse veroordelingen zag, hield geen stand. De kantonrechter vond de vraag voldoende duidelijk en algemeen geformuleerd. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

Dat is een belangrijk signaal. Een integriteitsverklaring is geen los formulier in het onboardingproces. Het is een serieus toetsmoment. Wie expliciet verklaart dat relevante omstandigheden ontbreken, moet begrijpen dat onjuiste of onvolledige antwoorden gevolgen kunnen hebben.

In een andere recente uitspraak ging het om een werknemer die bij zijn sollicitatie had verklaard gezond te zijn en geen schulden te hebben. Later bleek sprake van chronisch hartfalen en schuldenproblematiek. De functie vroeg fysieke belastbaarheid en speelde zich af in een branche waar omkopingsrisico’s reëel waren. De werkgever had daar expliciet naar gevraagd. Ook daar bleef het ontslag op staande voet in stand.

Daarmee zegt de rechter niet dat werkgevers onbeperkt naar gezondheid, schulden of privéomstandigheden mogen vragen. Integendeel. De les is preciezer: als een vraag aantoonbaar relevant is voor de functie, zorgvuldig is ingebed in het proces en proportioneel wordt gesteld, dan mag een werkgever verwachten dat daarop eerlijk wordt geantwoord.

Screeningsbeleid voor kwetsbare functies begint bij de functie

Bij AVAQ draaien we het daarom om. We beginnen niet met de vraag: “Welke checks kunnen we uitvoeren?” We beginnen met de vraag: “Welke kwetsbaarheid zit er in deze functie?”

Dat lijkt een klein verschil. In werkelijkheid is het het verschil tussen afvinken en risicomanagement.

Een functie kan kwetsbaar zijn door toegang tot gevoelige informatie, financiële bevoegdheden, fysieke toegang tot beveiligde locaties, invloed op leveranciers, complianceverantwoordelijkheid, strategische kennis, digitale macht of een combinatie daarvan. De functietitel is daarbij niet doorslaggevend. Een ogenschijnlijk uitvoerende rol kan zeer kwetsbaar zijn als iemand zelfstandig toegang heeft tot kritieke systemen, goederenstromen, betaalprocessen, beveiligingsinformatie of vertrouwelijke klant- en leveranciersdata.

Daarom werken wij met gelaagde screening. Niet: één extra verantwoordelijkheid betekent automatisch één extra instrument. Wel: hoe groter de toegang, invloed en mogelijke impact, hoe meer diepgang, context en samenhang de screening moet krijgen.

Voor kwetsbare functies vraagt screeningsbeleid dus om meer dan een standaardpakket aan controles. In eenvoudige functies volstaat vaak basisverificatie. Bij gevoeliger functies verschuift de screening van controleren naar toetsen, en vervolgens naar begrijpen en verklaren.

Dan gaat het niet alleen om identiteit, diploma’s of een VOG, maar ook om de vraag welk instrument bij welke functie past, welke informatie door de kandidaat zelf wordt aangeleverd, welke informatie door onderzoek wordt verkregen en op welk moment wederhoor noodzakelijk is.

Juist daar ligt het verschil tussen een screeningsproces dat administratief klopt en een screening die inhoudelijk verdedigbaar is.

Het compliance-haakje: ISO 27001, NIS2 en de Cyberbeveiligingswet

Voor steeds meer organisaties raakt employment screening aan bredere complianceverplichtingen. Denk aan ISO 27001, NIS2, de Cyberbeveiligingswet, sectorale beveiligingseisen, AEO, ISPS of interne governancekaders. Die kaders vragen niet simpelweg om “een screening”, maar om aantoonbare beheersing van risico’s.

Dat onderscheid is belangrijk. Compliance betekent niet dat iedere medewerker maximaal gescreend moet worden. Het betekent dat een organisatie moet kunnen uitleggen waarom bepaalde functies kwetsbaar zijn, welke risico’s daaruit voortvloeien en welke beheersmaatregelen daarbij passen.

Bij functies met toegang tot kritieke systemen, vertrouwelijke informatie, digitale infrastructuur, beveiligingsprocessen of vitale bedrijfsvoering kan screening zo’n beheersmaatregel zijn. Niet als los HR-proces, maar als onderdeel van informatiebeveiliging, integriteitsmanagement en continuïteitsbeheersing.

Juist bij screeningsbeleid voor kwetsbare functies moet duidelijk zijn welke instrumenten proportioneel zijn en waarom. Een medewerker met beperkte toegang tot algemene informatie vraagt om een andere toets dan iemand met beheerrechten, wijzigingsrechten, toegang tot kritieke systemen, financiële bevoegdheden of inzicht in strategische kwetsbaarheden.

De vraag is dus niet: “Welke norm verplicht ons tot screening?”

De betere vraag is: “Welke kwetsbaarheden kennen onze functies, welke dreigingen horen daarbij en hoe tonen wij aan dat onze maatregelen passend, proportioneel en effectief zijn?”

Daar ligt de verbinding tussen screening, ISO 27001, NIS2 en de Cyberbeveiligingswet. Niet in meer vinkjes, maar in betere onderbouwing.

Software helpt. Maar software denkt niet voor je.

De opmars van screeningssoftware is logisch. Goed ingerichte software maakt screening sneller, overzichtelijker en consistenter. Kandidaten kunnen gegevens veilig aanleveren, documenten kunnen geautomatiseerd worden gecontroleerd en HR houdt grip op voortgang, status en vastlegging.

Dat is waardevol.

Maar in de praktijk zien wij ook een risico: de implementatie van de tool wordt het doel, terwijl software slechts het middel zou moeten zijn.

Dan volgt de inrichting van de screening niet langer uit de functie, het risicoprofiel en de vereiste betrouwbaarheid, maar uit de mogelijkheden van het systeem. Dat is de wereld op zijn kop. Een functie is niet minder kwetsbaar omdat de software een bepaald instrument niet ondersteunt. En een onderzoeksmiddel is niet automatisch proportioneel omdat het toevallig als vinkje in een portaal beschikbaar is.

Bij AVAQ hanteren we daarom een andere volgorde: eerst de functie, dan het risico, dan het screeningsniveau, dan de instrumenten, en pas daarna de softwarematige inrichting. De techniek moet het beleid ondersteunen, niet vervangen.

Daarbij is een belangrijk onderscheid nodig: verificatie is iets anders dan onderzoek.

Bij verificatie levert de kandidaat zelf informatie aan. Denk aan identiteitsgegevens, diploma’s, certificaten, arbeidsverleden of verklaringen. Software kan dan uitstekend dienen als veilige omgeving voor aanlevering, controle, statusupdates en vastlegging. De kandidaat is rechtstreeks betrokken bij de broninformatie. Wederhoor zit daar in belangrijke mate al in besloten, al kan aanvullende toelichting nodig zijn wanneer gegevens onduidelijk, inconsistent of onvolledig zijn.

Bij onderzoek ligt dat anders. Denk aan OSINT-onderzoek, registeronderzoek, referentieonderzoek, onderzoek naar belangenverstrengeling of financiële kwetsbaarheid. Daar wordt informatie verzameld, beoordeeld en geïnterpreteerd buiten de kandidaat om. Dan volstaat het niet om bevindingen simpelweg in een rapport of portaal te zetten. De kandidaat moet eerst kunnen reageren op relevante bevindingen, zeker wanneer die bevindingen negatief kunnen meewegen in de betrouwbaarheidstoets.

Soms kan dat schriftelijk. Soms hoort dat thuis in een integriteitsinterview. Juist daar ontstaat het professionele verschil tussen een geautomatiseerde check en een zorgvuldig onderzoek.

Software kan de communicatie, vastlegging en rapportage ondersteunen. Maar de onderzoeker, intern of extern, blijft verantwoordelijk voor duiding, proportionaliteit, wederhoor en de uiteindelijke beoordeling.

Of simpel gezegd: automatiseren waar het kan, onderzoeken, beoordelen en bespreken waar het moet.

Een portaal kan het proces dragen. Maar het mag nooit het denken overnemen.

Niet alleen beleid, maar implementatie en ondersteuning

Bij veel opdrachtgevers blijft onze rol niet beperkt tot het schrijven van screeningsbeleid. Juist bij organisaties in de logistiek, haven- en maritieme sector, internationale handel, industrie, vitale infrastructuur, securitygevoelige omgevingen en organisaties met complexe compliance-eisen ondersteunen wij ook bij de volledige implementatie.

Dat begint bij het inrichten van beleid, risicoprofielen en screeningsniveaus. Maar daar stopt het niet. We helpen ook bij de praktische vertaling naar werkprocessen, instructies, software-inrichting, taakverdeling, rapportage, besluitvorming en escalatie. Want een beleid dat niemand begrijpt, wordt uiteindelijk een map in SharePoint. En daar is nog nooit een integriteitsrisico kleiner van geworden.

Als specialistisch advies- en onderzoeksbureau ondersteunen wij bovendien bij de onderzoeksinstrumenten zelf. Denk aan referentieonderzoek, openbronnenonderzoek, financiële kwetsbaarheidsanalyse, integriteitsinterviews, omgevingsonderzoek, belangenverstrengelingsanalyse, internationale verificaties en sectorspecifieke registerchecks.

Soms voeren wij deze onderzoeken volledig zelf uit. Soms doen wij dit aanvullend op de interne organisatie. En steeds vaker helpen wij interne afdelingen om bepaalde basisonderdelen zorgvuldig zelfstandig uit te voeren, binnen duidelijke kaders.

Daarom begeleiden wij HR-, compliance-, security- en recruitmentteams in het waarom, hoe en wat van screening. Wat maakt een functie kwetsbaar? Welke screeningsinstrumenten passen daarbij? Waar stopt verificatie en waar begint onderzoek? Wanneer is wederhoor nodig? Hoe leg je bevindingen vast? En wanneer moet een casus worden opgeschaald naar een deskundige onderzoeker?

In workshops en doorlopende training leiden wij interne medewerkers in feite op in basis-onderzoeksvaardigheden. Niet om van iedere HR-medewerker een rechercheur te maken, dat zou een slecht idee zijn, maar wel om eenvoudige verificaties zorgvuldig te kunnen toetsen, inconsistenties te herkennen, basisprincipes van openbronnenonderzoek te begrijpen, bevindingen correct vast te leggen en risico’s tijdig te herkennen.

Dat reikt verder dan softwaregebruik. Het gaat om professioneel leren kijken. Naar functies, risico’s, bronnen, context en mensen.

Daarom ondersteunen wij organisaties niet alleen bij het opstellen van screeningsbeleid voor kwetsbare functies, maar ook bij implementatie, training en uitvoering.

Sectorspecifieke instrumenten: het voorbeeld van WLS

Een goede screening bestaat niet uit één standaardpakket. De sector en functiecontext doen ertoe.

In de logistieke sector kan bijvoorbeeld het Waarschuwingsregister Logistieke Sector relevant zijn. Dit register is bedoeld om deelnemende organisaties te helpen nagaan of een sollicitant betrokken is geweest bij een ernstig incident dat heeft geleid tot ontslag of beëindiging van de arbeidsrelatie. Juist in sectoren waar ondermijning, infiltratie, diefstal, fraude en misbruik van logistieke processen reële dreigingen vormen, kan zo’n instrument waardevol zijn.

Maar ook hier geldt: een registercheck is geen eindconclusie. Een eventuele hit vraagt opvolging, verificatie, proportionaliteit en zorgvuldige besluitvorming. Je moet begrijpen wat de bron is, welke criteria gelden, wie bevoegd is om informatie te beoordelen en hoe de belangen van de kandidaat worden gewogen.

Daarmee past WLS precies in het bredere punt: screeningsinstrumenten zijn middelen. Geen automatische beslismachines.

Een VOG, integriteitsverklaring, referentieonderzoek, OSINT-analyse, WLS-check of financieel onderzoek krijgt pas waarde wanneer het instrument past bij de functie, correct wordt uitgevoerd en zorgvuldig wordt geduid.

Schulden zijn niet automatisch een probleem. Verzwijgen soms wel.

Ook hier is nuance nodig. Schulden maken iemand niet onbetrouwbaar. Financiële problemen zijn menselijk en komen vaker voor dan organisaties lief is. Wie daar moralistisch naar kijkt, begrijpt integriteitsrisico’s niet.

Maar in functies waarin geldstromen, gunningen, toezicht, toegang of vertrouwelijke informatie een rol spelen, kan financiële druk wél relevant zijn. Niet omdat iemand met schulden per definitie vatbaar is voor omkoping, maar omdat druk, afhankelijkheid en beïnvloedbaarheid onderdeel kunnen zijn van het risicobeeld.

De kernvraag is dus niet: “Heeft iemand schulden?”

De kernvraag is: “Is er een functiegebonden risico waardoor financiële kwetsbaarheid relevant is, en hoe gaan we daar zorgvuldig, proportioneel en menselijk mee om?”

Dat vraagt om een goed proces. Transparant vooraf. Duidelijk over doel en grondslag. Beperkt tot wat noodzakelijk is. Met hoor en wederhoor. En met een beoordeling die niet blijft hangen in losse feiten, maar kijkt naar context, functie-eisen, beheersmaatregelen en betrouwbaarheid.

De integriteitsverklaring als serieus instrument

De integriteitsverklaring wordt in veel organisaties onderschat. Vaak is het een formulier dat ergens in het onboardingproces wordt meegestuurd, tussen loonheffingskorting en laptopaanvraag in. Dat is zonde. En soms riskant.

Een goede integriteitsverklaring doet drie dingen.

Ten eerste maakt zij duidelijk welke onderwerpen voor de functie relevant zijn: eerdere integriteitsincidenten, belangen, nevenfuncties, financiële bijzonderheden, strafrechtelijke antecedenten of andere omstandigheden die twijfel kunnen oproepen over betrouwbaarheid of weerbaarheid.

Ten tweede verplicht zij de kandidaat tot reflectie en eerlijkheid. Niet alles hoeft een belemmering te zijn, maar verzwijging is vaak ernstiger dan de omstandigheid zelf.

Ten derde vormt zij een brug naar andere screeningsonderdelen. Antwoorden moeten logisch zijn in samenhang met cv, referenties, open bronnen, registers en eventuele gesprekken. Screening is geen verzameling losse puzzelstukjes; het is de beoordeling of het beeld klopt.

Specialistisch screenen vraagt domeinkennis

Bij AVAQ werken we veel voor organisaties waar integriteit, veiligheid en continuïteit niet los verkrijgbaar zijn. Denk aan omgevingen met vitale processen, logistieke ketens, beveiligde locaties, gevoelige data, toezichtrollen, internationale afhankelijkheden en verhoogde dreiging door georganiseerde criminaliteit of ongewenste beïnvloeding.

In zulke omgevingen is employment screening geen HR-routine. Het is een beheersmaatregel binnen breder risicomanagement.

Dan moet je begrijpen wat toegang tot een systeem werkelijk betekent. Wat een wijzigingsrecht in masterdata kan veroorzaken. Waarom een relatiebeheerder met invloed op leveranciersselectie kwetsbaar kan zijn. Hoe financiële bevoegdheden, externe contacten en strategische informatie elkaar kunnen versterken. Waarom een functie met beperkte hiërarchie toch een sleutelpositie kan zijn. En waarom een standaardcheck soms onvoldoende is, terwijl een zwaarder instrument in een andere functie juist disproportioneel kan zijn.

Die domeinkennis bepaalt of screening professioneel is. Niet te licht, niet te zwaar. Wel uitlegbaar.

Privacy en integriteit zijn geen tegenpolen

Soms wordt screening gepresenteerd alsof privacy een hinderpaal is. Dat is verkeerd gedacht. Privacy dwingt tot scherpte. Tot het stellen van betere vragen. Tot het beperken van gegevensverwerking tot wat nodig is. Tot transparantie, bewaartermijnen, rolverdeling en zorgvuldige besluitvorming.

Een screening die privacyrechtelijk niet deugt, is meestal ook inhoudelijk lui. Dan is er geen goede koppeling gemaakt tussen functie, risico, instrument en beoordeling.

Andersom geldt ook: wie integriteitsrisico’s bagatelliseert uit angst voor privacy, laat organisaties kwetsbaar achter. Zeker in functies waar misbruik kan leiden tot sabotage, corruptie, datalekken, reputatieschade, veiligheidsincidenten of maatschappelijke ontwrichting.

De kunst zit in de balans. En balans vraagt methode.

Goed screeningsbeleid voor kwetsbare functies beschermt niet alleen de organisatie, maar ook de kandidaat tegen willekeur.

Onze visie

Employment screening moet zorgvuldig, proportioneel en functiegericht zijn. Niet gebaseerd op onderbuikgevoel. Niet op standaardpakketten. En zeker niet op “doe maar maximaal, dan zitten we veilig”.

Maximaal is zelden professioneel. Passend wel.

De recente rechtspraak bevestigt wat wij in de praktijk al langer zien: werkgevers mogen integriteit serieus nemen, maar moeten hun proces op orde hebben. Vragen moeten relevant zijn. Instrumenten moeten passen bij de functie. Bevindingen moeten worden gewogen in context. En kandidaten moeten weten waar zij aan toe zijn.

Bij AVAQ helpen we organisaties om die structuur aan te brengen. Van kwetsbaarheidsanalyse tot screeningsbeleid voor kwetsbare functies. Van integriteitsverklaring tot risicogestuurde screeningsniveaus. Van software-inrichting tot uitvoering. Van interne training tot specialistische ondersteuning bij complexe screeningscasussen. En van standaardverificatie tot specialistisch onderzoek wanneer de functie, sector of dreiging daarom vraagt.

Zo bouwen organisaties niet alleen een proces, maar ook eigen deskundigheid. Niet om alles zelf te doen, maar om beter te weten wat zij doen, waarom zij het doen en wanneer zij hulp moeten inschakelen.

Want goede screening gaat uiteindelijk niet over het zoeken naar fouten in mensen.

Het gaat over het beschermen van vertrouwen op plekken waar vertrouwen ertoe doet.

Meer weten over hoe AVAQ employment screening inzet als onderdeel van integriteitsmanagement? Download onze brochure over employment screening of neem contact met ons op voor een verkennend gesprek.

Goed onderzoek begint met vertrouwen. Maar vertrouwen moet je niet alleen vragen; je moet het ook kunnen onderbouwen.

Daarom zijn we trots dat AVAQ het ISO/IEC 27001:2022-certificaat heeft behaald, het Keurmerk Particulier Onderzoeksbureau heeft verlengd en opnieuw voldoet aan ISO 9001.

Op de foto staat Stephan namens AVAQ met het ISO/IEC 27001:2022-certificaat en het verlengde Keurmerk Particulier Onderzoeksbureau.

Zorgvuldigheid is geen bijzaak

In ons werk krijgen we te maken met gevoelige informatie, vertrouwelijke dossiers en situaties waarin veel op het spel kan staan. Denk aan bedrijfsrecherche, integriteitsonderzoeken, employment screening, privacyadvies, securityadvies en vraagstukken rond persoonlijke veiligheid.

Dan is zorgvuldigheid geen bijzaak. Het is de basis.

Onze opdrachtgevers moeten erop kunnen vertrouwen dat wij professioneel werken, informatie goed beveiligen, belangen zorgvuldig afwegen en onze processen op orde hebben. Niet alleen in de uitvoering van een onderzoek of adviestraject, maar ook achter de schermen.

Onafhankelijk getoetst

Met ISO/IEC 27001:2022 laten we zien dat informatiebeveiliging binnen AVAQ aantoonbaar is ingericht. Dat past bij wie we zijn en wat we doen. Wie organisaties helpt bij integriteit, privacy en veiligheid, moet het eigen huis op orde hebben.

De verlenging van het Keurmerk Particulier Onderzoeksbureau bevestigt daarnaast dat wij voldoen aan de eisen die gelden voor particuliere onderzoeksbureaus. Daarbij gaat het onder meer om naleving van wet- en regelgeving, zorgvuldig onderzoek, integriteitsbeleid, personeelsbeleid, rapportage en de toepassing van de Privacygedragscode.

Ook ISO 9001 blijft voor ons belangrijk. Niet omdat kwaliteit zich laat vangen in een certificaat, maar omdat een goed ingericht kwaliteitsmanagementsysteem helpt om scherp te blijven, te verbeteren en afspraken na te komen.

Kwaliteit, integriteit en informatiebeveiliging horen bij elkaar

Bij AVAQ zien we kwaliteit, informatiebeveiliging, privacy en integriteit niet als losse onderwerpen. Ze grijpen in elkaar. Een betrouwbaar onderzoek vraagt om veilige informatieverwerking. Goed securityadvies vraagt om zorgvuldige dossiervorming. Integriteitswerk vraagt om een organisatie die zelf integer en toetsbaar werkt.

Certificering is voor ons dus geen eindpunt. Het is een bevestiging van de manier waarop we willen werken: professioneel, controleerbaar en met oog voor wat er echt toe doet.

Want uiteindelijk draait ons werk om één uitgangspunt: bescherm wat van waarde is.

Wanneer extern feitenonderzoek het verschil maakt

Een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland laat zien hoe belangrijk zorgvuldig extern feitenonderzoek kan zijn bij een ernstig arbeidsrechtelijk incident. In ECLI:NL:RBGEL:2026:2510 bleef een ontslag op staande voet in stand nadat de werkgever AVAQ – Vidocq had ingeschakeld voor onderzoek.

In dit artikel duiden wij uitsluitend wat uit de openbaar gepubliceerde uitspraak blijkt. AVAQ – Vidocq heeft in deze zaak het externe onderzoek uitgevoerd, maar over het onderzoeksdossier, de gevoerde gesprekken, onderliggende stukken of vertrouwelijke informatie doen wij geen mededelingen. De analyse hieronder is gebaseerd op de uitspraak zoals gepubliceerd op Rechtspraak.nl en op de wijze waarop de kantonrechter het onderzoek en het handelen van de werkgever heeft beoordeeld.

Juist die beperking is belangrijk. Professioneel onderzoek vraagt niet alleen om zorgvuldigheid tijdens het onderzoek, maar ook daarna. Wat vertrouwelijk is, blijft vertrouwelijk. Wat openbaar is, kan worden benut om van te leren.

Soms wordt pas later duidelijk dat een incident ernstiger is dan aanvankelijk werd aangenomen. Dan komt het aan op snelheid, zorgvuldigheid en een goed afgebakend feitenonderzoek.

In de beschikking van 31 maart 2026 stond een ontslag op staande voet centraal van een werknemer in de gehandicaptenzorg. De werknemer was ontslagen nadat beeldmateriaal beschikbaar kwam waarop te zien was dat hij geweld gebruikte tegen een kwetsbare cliënte. Hij verzocht de kantonrechter om vernietiging van het ontslag en betaling van onder meer loon en transitievergoeding.

De kantonrechter wees die verzoeken af. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

De kern van de zaak

De werkgever, een zorgorganisatie, had een werknemer op staande voet ontslagen. Aan dat ontslag lag ten grondslag dat de werknemer geweld zou hebben gebruikt in de zorgrelatie met een kwetsbare cliënte.

Uit de uitspraak blijkt dat op 16 juli 2025 een incident plaatsvond. De werknemer maakte daarvan zelf een interne melding. In die melding beschreef hij een situatie waarin een cliënte zich verzette en waarin fixatie had plaatsgevonden. De werknemer stelde dat hij niet had geslagen.

Enkele maanden later werd bij de werkgever bekend dat er een GIF-bestand bestond waarop te zien zou zijn dat de werknemer de cliënte in haar buik sloeg terwijl zij op de grond lag. Kort daarna gaf de werkgever opdracht aan AVAQ – Vidocq om onderzoek te doen naar de melding in relatie tot het mogelijke vastgelegde geweldsincident.

De werknemer is vervolgens gehoord. Later is hij geconfronteerd met het originele videobestand. Uit de uitspraak blijkt dat de werknemer na het zien van de beelden verklaarde dat hij zich het handelen niet op die manier kon herinneren, dat hij ervan schrok en dat hij zag dat het anders was gegaan dan hij eerder had verklaard.

De werkgever ontsloeg de werknemer vervolgens op staande voet.

Kerngegevens van de uitspraak samengevat

• ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2026:2510
• Rechtbank: Rechtbank Gelderland
• Datum uitspraak: 31 maart 2026
• Rechtsgebied: arbeidsrecht
• Onderwerp: ontslag op staande voet na geweld tegen kwetsbare cliënte in zorgrelatie
• Onderzoek: extern feitenonderzoek door AVAQ – Vidocq, zoals vermeld in de openbare uitspraak
• Uitkomst: verzoek tot vernietiging ontslag op staande voet afgewezen; transitievergoeding afgewezen
• Analyse: beschikbaar op Recht in Beeld.ai

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Volgens de rechter leverde het drie keer slaan van een cliënte terwijl zij op de grond lag een gedraging op die maakte dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij woog mee dat de werknemer al ruim zestien jaar werkzaam was in de zorg en jaarlijks fixatietrainingen volgde. Ook zonder interne professionele standaarden had de werknemer volgens de kantonrechter kunnen en behoren te weten dat dit gedrag onaanvaardbaar was.

Het beroep van de werknemer op een black-out slaagde niet. De kantonrechter vond dat onvoldoende onderbouwd. Daarbij speelde mee dat de werknemer eerder gedetailleerd had verklaard over het incident en toen stellig had ontkend dat hij had geslagen.

Ook het verweer dat het ontslag niet onverwijld was gegeven, werd verworpen. De rechter keek daarbij niet alleen naar de datum van het incident, maar vooral naar het moment waarop bij de werkgever daadwerkelijk een concreet vermoeden van een dringende reden ontstond. Volgens de kantonrechter handelde de werkgever voortvarend nadat zij hoorde dat er beeldmateriaal bestond.

Van belang was dat de werkgever binnen enkele dagen een extern onderzoeksbureau inschakelde, dat het GIF-bestand en later het originele videobestand werden verkregen, dat de werknemer werd gehoord en dat hij met de beelden werd geconfronteerd. De dag na het verkrijgen van het originele videobestand volgde het ontslag op staande voet.

De verzoeken van de werknemer werden afgewezen. Ook kreeg de werknemer geen transitievergoeding, omdat volgens de kantonrechter sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.

Wat deze uitspraak relevant maakt

Deze uitspraak is relevant omdat zij laat zien hoe een rechter kijkt naar de route van melding naar onderzoek, van onderzoek naar besluitvorming, en van besluitvorming naar ontslag.

Daarin zitten drie belangrijke lijnen.

1. Ten eerste maakt de uitspraak duidelijk dat een werkgever niet altijd direct bij het eerste signaal of incident hoeft over te gaan tot de zwaarste maatregel. Wel moet de werkgever handelen zodra er voldoende concrete aanwijzingen zijn dat sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar gedrag.
2. Ten tweede bevestigt de uitspraak dat beeldmateriaal krachtig bewijs kan zijn, maar niet betekent dat onderzoek overbodig wordt. Ook bij ogenschijnlijk duidelijke beelden blijft het nodig om zorgvuldig vast te stellen wat er is gebeurd, welke context relevant is en wat de betrokken werknemer daarover verklaart.
3. Ten derde laat de uitspraak zien dat voortvarendheid niet hetzelfde is als overhaastheid. De werkgever moet snel handelen, maar mag ook de tijd nemen die nodig is om feiten te verifiëren, materiaal veilig te stellen en de betrokkene te horen.

Dat is precies het spanningsveld waarin veel organisaties terechtkomen bij ernstige incidenten: te langzaam handelen kan juridisch en moreel problematisch zijn, maar te snel handelen zonder zorgvuldige feitelijke basis kan dat net zo goed zijn.

De rol van extern feitenonderzoek

Extern onderzoek is geen standaardoplossing voor ieder arbeidsconflict. Soms is een gesprek, interventie, mediation of interne verkenning passender, of moet dat eerst worden gedaan. Onderzoek is geen reflexmiddel.

Maar bij ernstige vermoedens, kwetsbare betrokkenen, mogelijk verwijtbaar handelen en juridisch ingrijpende gevolgen kan onafhankelijk feitenonderzoek noodzakelijk zijn.

Dan gaat het niet om het “bouwen van een ontslagdossier”, maar om het zorgvuldig vaststellen van feiten. Wat is er gebeurd? Welke bronnen zijn beschikbaar? Welke verklaringen zijn afgelegd? Wat blijkt uit documenten, meldingen of beeldmateriaal? En heeft de betrokkene voldoende gelegenheid gehad om op relevante bevindingen te reageren?

In deze bijdrage beoordelen wij niet ons eigen onderzoek op basis van interne dossierkennis. Wij beperken ons tot de openbare uitspraak. Daaruit blijkt dat de werknemer is gehoord, met beeldmateriaal is geconfronteerd en gelegenheid heeft gekregen zijn verklaring te geven. De kantonrechter betrekt die gang van zaken vervolgens bij de beoordeling of de werkgever voortvarend en zorgvuldig heeft gehandeld.

Juist in dat onderscheid ligt de waarde van professioneel onderzoek. De onderzoeker beslist niet als werkgever en oordeelt niet als rechter. De onderzoeker verzamelt, toetst en ordent feiten. De werkgever neemt vervolgens een besluit. De rechter toetst achteraf of dat besluit juridisch standhoudt.

Die rol is niet vrijblijvend. Bij persoonsgericht onderzoek, waarvan hier sprake was, geldt voor particuliere onderzoeksbureaus een specifiek normenkader, waaronder de Privacygedragscode sector particuliere onderzoeksbureaus van de Nederlandse Veiligheidsbranche. Onderzoek moet daarom niet alleen zorgvuldig worden uitgevoerd, maar ook achteraf toetsbaar zijn. In het kader van de toetsing voor het Keurmerk Particulier Onderzoeksbureau, uitgegeven door de Nederlandse Veiligheidsbranche, moet AVAQ – Vidocq kunnen verantwoorden hoe onderzoeken worden ingericht, uitgevoerd en vastgelegd.

Waarom Recht in Beeld deze zaak zichtbaar maakt

Deze uitspraak is inmiddels ook opgenomen in Recht in Beeld: Bekijk ECLI:NL:RBGEL:2026:2510 op Recht in Beeld.

Voor ons is dat bijzonder. Niet omdat deze uitspraak iets “bewijst” over AVAQ – Vidocq, maar omdat zij zichtbaar maakt waarom Recht in Beeld is ontwikkeld: om uit openbare rechtspraak te leren hoe rechters onderzoek binnen organisaties beoordelen.

In Recht in Beeld wordt de openbare uitspraak geanalyseerd aan de hand van aspecten die bij professioneel onderzoek vaak beslissend zijn: onder meer type onderzoeker, onderzoeksmiddelen, hoor en wederhoor, tijdigheid, proportionaliteit, subsidiariteit en transparantie.

De analyse in Recht in Beeld is uitsluitend gebaseerd op de openbaar gepubliceerde uitspraak. Een vraagteken betekent dus niet dat een norm niet is nageleefd, maar dat het betreffende gegeven niet uit de uitspraak zelf blijkt.

Recht in Beeld is ontwikkeld om zichtbaar te maken hoe rechters onderzoek binnen organisaties beoordelen. Niet alleen wanneer onderzoek misgaat, maar juist ook wanneer onderzoek standhoudt.

Dat is nodig. In het publieke debat is vaak vooral aandacht voor ontspoorde onderzoeken, onzorgvuldige rapportages, gebrekkige onafhankelijkheid of disproportionele maatregelen. Die kritiek is soms terecht. Onderzoek kan schade veroorzaken wanneer het te breed, te zwaar, te laat, te slordig of te weinig menselijk wordt uitgevoerd.

Maar dat is niet het hele verhaal.

Er zijn ook onderzoeken waarin zorgvuldig wordt gewerkt. Waar hoor en wederhoor wordt toegepast. Waar de onderzoeksvraag wordt afgebakend. Waar feiten worden gescheiden van oordelen. Waar de proportionaliteit van onderzoeksmiddelen wordt bewaakt. En waar de rechter de gevolgde route accepteert.

Ook daarvan moeten organisaties, onderzoekers, HR-professionals, bestuurders en juristen leren.

Recht in Beeld helpt om dat leerproces mogelijk te maken. Door openbare rechtspraak systematisch te analyseren, ontstaat beter zicht op de vraag welke elementen rechters belangrijk vinden bij de beoordeling van onderzoek. Denk aan hoor en wederhoor, voortvarendheid, onafhankelijkheid, proportionaliteit, subsidiariteit, transparantie en de omgang met bewijs.

Juist deze zaak onderstreept waarom Recht in Beeld bestaat: om rechtspraak over onderzoek toegankelijk te maken en daaruit praktische lessen te halen voor de toekomst.

Drie praktische lessen voor organisaties

1. Leg de onderzoeksroute zorgvuldig vast

De rechter kijkt niet alleen naar de uitkomst, maar ook naar het proces.

Wanneer ontstond het eerste signaal? Wanneer werd het vermoeden concreet? Welke stappen zijn daarna gezet? Wanneer zijn beelden, documenten of verklaringen verkregen? Wanneer is de betrokkene gehoord? En wanneer is het besluit genomen?

Die tijdlijn kan beslissend zijn.

In deze zaak maakte de werknemer bezwaar tegen de onverwijldheid van het ontslag. De kantonrechter keek vervolgens nauwkeurig naar het moment waarop de werkgever daadwerkelijk kennis kreeg van het bestaan van belastend beeldmateriaal en naar de stappen die daarna zijn gezet. Juist daarom is vastlegging van de procesgang zo belangrijk.

2. Hoor de betrokkene concreet en confronteerbaar

Hoor en wederhoor is meer dan iemand “even spreken”.

Zeker bij ernstige beschuldigingen moet de betrokkene kunnen reageren op de relevante bevindingen. Als beeldmateriaal een centrale rol speelt, ligt het voor de hand dat de betrokkene daarmee wordt geconfronteerd en gelegenheid krijgt daarop te reageren.

Dat is niet alleen juridisch van belang. Het is ook elementair fatsoen. Onderzoek zonder wederhoor is vaak geen onderzoek, maar bevestigingsdrift in nette jas.

3. Handel voortvarend, maar niet blind

Een werkgever moet snel handelen zodra een dringende reden vermoed wordt. Zeker bij ernstige incidenten kan stilzitten schadelijk zijn voor betrokkenen, de organisatie en het vertrouwen in de norm.

Maar snelheid mag niet ten koste gaan van verificatie, context en zorgvuldigheid.

In deze uitspraak valt juist de combinatie op: de werkgever heeft na het concreet worden van het vermoeden een extern onderzoeksbureau ingeschakeld, beeldmateriaal verkregen, de werknemer gehoord en daarna snel besloten.

Voortvarendheid is dus niet hetzelfde als onmiddellijke sanctie. Soms betekent voortvarendheid juist: snel het juiste onderzoek starten.

Zorgvuldig onderzoek is ook begrensd onderzoek

Een belangrijke les uit deze zaak is dat zorgvuldig onderzoek niet per definitie groot onderzoek betekent.

Zorgvuldig onderzoek is passend onderzoek. Afgebakend waar dat kan. Diepgaand waar dat moet. Met oog voor de ernst van de feiten, de positie van betrokkenen, de beschikbare bronnen en de mogelijke gevolgen.

Dat vraagt steeds om een professionele afweging. Wat is het doel van het onderzoek? Welke onderzoeksmiddelen zijn noodzakelijk? Welke inbreuk op privacy of positie van betrokkenen is daarmee gemoeid? Kan het doel ook op een minder ingrijpende manier worden bereikt?

Die vragen zijn niet administratief. Ze vormen het morele en juridische hart van professioneel feitenonderzoek.

Tot slot

Deze uitspraak gaat over een ernstig incident in een kwetsbare zorgrelatie. Dat vraagt terughoudendheid in toon en precisie in analyse.

Voor AVAQ is dit geen zaak om te vieren. Wel is het een zaak om van te leren.

Zorgvuldig onderzoek voorkomt niet altijd schade. Maar onzorgvuldig onderzoek vergroot die schade vrijwel zeker.

Daarom blijven wij investeren in professioneel feitenonderzoek, heldere onderzoeksprotocollen en initiatieven zoals Recht in Beeld. Niet om rechtspraak te versimpelen tot vinkjes en dashboards, maar om beter te begrijpen wat rechters belangrijk vinden wanneer onderzoek binnen organisaties onder het vergrootglas ligt.

Goed onderzoek is zelden spectaculair.
Het is precies, toetsbaar en soms ongemakkelijk nuchter.

En juist daarin schuilt de waarde.

Wilt u sparren over zorgvuldig feitenonderzoek, een onderzoeksprotocol of de opvolging van een ernstige melding binnen uw organisatie? Neem contact op met AVAQ – Vidocq.

Het AVAQ Bedrijfshockeyteam deed dit seizoen opnieuw mee aan de bedrijfshockeycompetitie van HC Zwolle, dit keer met een stevig resultaat: 8 wedstrijden, 1 nederlaag en 1 gelijkspel.

We speelden tegen BMW/Mini, PentaRho/ Vinotheek Vintage, Isala, Cervus en Snowsports Zwolle. Sportief, competitief en vooral als team: met goede energie en een sterke bezetting over het hele seizoen.

Dit jaar speelden mee: Daniël, Calijn, Corneline, Naomi, Bryan, David, Hidde, Jan, Jochem, Joost, Tim, Julia, Olivier, Manon, Pepijn, Pim en Martijn, aangevuld met diverse invallers.

Dank aan alle tegenstanders, de organisatie en HC Zwolle. Op naar volgend seizoen.

Foto bedrijfsteam AVAQ:

Met plezier verwelkomen we bij AVAQ twee nieuwe stagiaires: Devin en Britt. De komende periode draaien zij mee in onze praktijk op het snijvlak van security, integriteit en privacy/compliance, met werk dat direct aansluit op echte dossiers en kwaliteitsverbetering.

Devin volgt de opleiding Security Management aan Saxion (Apeldoorn). Tijdens zijn stage richt hij zich op het evalueren en aanscherpen van onze beveiligingsmanagement-documentatie. Denk aan: consistentie in beleid, proceslogica, uitvoerbaarheid in de praktijk en borging onder druk. Zijn stage raakt daarmee direct aan risicomanagement en informatiebeveiliging.

Britt studeert HBO Rechten aan Windesheim (Zwolle). Zij gaat aan de slag met juridische analyse en dossiervorming in een dossier waarin een organisatie zich wil kunnen weren tegen structureel ongepast gedrag en uitlatingen richting medewerkers en de organisatie. Concreet betekent dit: feiten en tijdlijnen structureren, relevante communicatie en incidenten zorgvuldig vastleggen en dit vertalen naar civielrechtelijke opties en onderbouwing.

Daarnaast richt Britt zich op de analyse van jurisprudentie waarin onderzoek een rol speelt. Zij beoordeelt steekproefsgewijs of Rechtinbeeld.ai de juiste samenvatting en juridische duiding geeft. Op basis van die kwaliteitschecks scherpen we onze prompts aan, zodat de output consistenter, beter onderbouwd en praktischer toepasbaar wordt.

We wensen Devin en Britt een leerzame en succesvolle stageperiode toe, en we kijken uit naar hun frisse blik en scherpe vragen.

Foto: Devin (Saxion, Security Management) en Britt (Windesheim, HBO Rechten).

Als ondernemer én persoonsgericht onderzoeker zag ik hetzelfde patroon terugkomen: niet de intentie gaat fout, maar de uitvoering, en de rechter is daar genadeloos eerlijk over.

Ik zat eens bij een MT aan tafel waar de spanning in de kamer hoger was dan de radiator ooit aankan. Een melding. Grensoverschrijdend gedrag. De melder was bang, de leiding gespannen, HR wilde “zorgvuldig”. En iemand zei de zin die ik bijna kan dromen: “Wij willen gewoon de waarheid boven tafel.”

Dat klinkt prachtig. Maar “de waarheid” is geen plan. In persoonsgericht onderzoek: integriteit, ongewenste omgangsvormen en fraude, is de route vaak beslissender dan de uitkomst. Je kunt inhoudelijk gelijk hebben en toch verliezen: omdat de onderzoeksvraag te breed was, omdat hoor en wederhoor een vinkje werd, omdat iemand al veroordeeld was vóór het eerste interview, of omdat je middelen inzette die je later niet kunt uitleggen.

En dan komt de rechter. Die kijkt niet alleen naar de uitkomst, maar naar de route ernaartoe: zorgvuldigheid, onderbouwing, hoor en wederhoor. Context weegt mee, maar “we stonden onder druk” is zelden een vrijbrief voor shortcuts.

De blinde vlek: we leren vooral van incidenten

In Nederland is er geen tekort aan protocollen en meningen over integriteit. Er is wél een tekort aan iets praktisch: toegankelijke lessen uit de rechtspraak over onderzoek in organisaties. Rechters zijn namelijk vaak verrassend concreet over de kantelpunten: proportionaliteit en subsidiariteit, onafhankelijkheid (ook in schijn), hoor en wederhoor op de kern, en een rapportage die navolgbaar is.

Alleen liggen die lessen verspreid over duizenden uitspraken. In taal die je niet even weg leest tussen meetings, klantvragen en de dagelijkse operatie. Dus doen organisaties wat mensen doen onder druk: ze grijpen naar intuïtie. Onderbuik. En daarna… repareren.

Wat RechtinBeeld.ai is (en niet is)

RechtinBeeld.ai is gemaakt voor organisaties, ondernemers, bestuurders, HR, compliance, interne onderzoekers, vertrouwenspersonen, maar óók voor collega’s in het externe onderzoeksveld. Niet om te oordelen vanaf de zijlijn. Niet om dossiers te “scoren”. En zeker niet om een automatische rechter te spelen.

Het is wat mij betreft een leermiddel: een manier om te leren van onderzoek waarover een rechter zich al heeft uitgesproken. Wat ging goed? Wat ging niet goed? En vooral: waarom? Zodat het de volgende keer beter gaat, zorgvuldiger, proportioneel, menselijker én juridisch sterker.

AI helpt daarbij als lees-assistent: het ordent veel tekst en maakt patronen sneller vindbaar. De norm blijft menselijk: professionele oordeelsvorming, context en beroepsethiek.

Drie lessen die je morgen al kunt toepassen

Als je één ding meeneemt: de rechter houdt van beperking, onderbouwing en herleidbaarheid. Drie lessen die je vandaag al kunt organiseren:

• Begin met een doel, niet met “de waarheid”. Formuleer de vraag toetsbaar: wat willen we vaststellen, op basis waarvan, en met welk besluit in het vizier? Zonder doel ontstaat scope creep, en daarmee disproportionaliteit.
• Kies het minst ingrijpende middel dat werkt. Leg vast welke alternatieven je overwoog en waarom die onvoldoende waren. Proportionaliteit is geen woord, maar een redenering.
• Maak je dossier alsof de lezer sceptisch is. Een sterk dossier is navolgbaar: bronnen, stappen, weging, keuzes, beperkingen en onzekerheden. “Wij waren zorgvuldig” is een claim; onderbouwing is bewijs.

Onderzoek naar mensen vraagt vakmanschap. En vakmanschap begint bij leren, juist van de plekken waar het schuurt. Rechtspraak is daarbij geen vijand van onderzoek, maar de strengste feedback die je kunt krijgen.

RechtinBeeld.ai is mijn poging om die feedback bruikbaar te maken voor iedereen die het nodig heeft: organisaties én onderzoeksbureaus. Niet om te dicteren “zo moet het”, maar om zichtbaar te maken: zo wordt het beoordeeld. En als dat ertoe leidt dat het volgende onderzoek, waar dan ook, beter wordt dan het vorige, dan is het project geslaagd.

Wie wil kijken: rechtinbeeld.ai.

Over de auteur

Daniël is samen met zijn zus Cindy eigenaar van AVAQ, met onderzoeksbureau Vidocq als onderdeel. In 2019 namen zij het familiebedrijf over van hun vader, die AVAQ in 1998 startte na zijn werk als persoonsbeveiliger bij Heineken. Wat ooit begon met fysieke veiligheid, is uitgegroeid tot bescherming van personen, goederen en informatie, en het bouwen aan een veilige werkvloer. RechtinBeeld.ai past in diezelfde lijn: scherp op risico, maar met oog voor mens en maat.