Naar aanleiding van de Media Markt casus. (artikel NOS)
Volgens het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP)
Als werkgever mag je in principe geen gebruik maken van verborgen camera’s om je personeel te filmen. Je mag dit middel alleen inzetten wanneer er bijvoorbeeld wordt gestolen of gefraudeerd. En zelfs dan zijn de voorwaarden strikt.
Een werknemer heeft óók in de werksituatie recht op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. Het controleren van het functioneren van werknemers door camera-observaties kan ingrijpend zijn en grote gevolgen hebben voor werknemers die een (financiële) afhankelijkheidsrelatie hebben met hun werkgever. Er kan in zo’n relatie dan ook geen sprake zijn van ‘vrije’ toestemming voor geheime camera-observaties. (CBP, 2013)
Voorbeelden van heimelijk cameratoezicht
Casus: hoe onderzoek je fraude bij een voetbalvereniging?
…
De voorzitter was als financieel deskundige goed op de hoogte van de ‘cijfers’ van de vereniging. Hij kon goed onderbouwen dat het niet anders kon dan dat er contant geld werd weggenomen uit de kassa’s. Analyse van het rooster gaf niet voldoende mogelijkheden om vrijwilligers uit te sluiten. Wij hebben er in samenspraak met de club voor gekozen om heimelijk cameratoezicht in te stellen, gericht op beide kassa’s én vaker de inhoud van de kassa te controleren. Dit laatste werd een verantwoordelijkheid van de vereniging zelf!
Waar moet je op letten bij toezicht met verborgen camera’s?
Het gebruik van verborgen camera’s is een zwaar middel. Wie het onderzoeksmiddel wil inzetten moet hier op letten:
- Het mag alleen als er sprake is van een concrete aanwijzing, er moet iets aan de hand zijn;
- Heimelijk cameratoezicht heeft altijd een tijdelijk karakter;
- Verzeker je van het vertrouwelijke gebruik van camerabeelden.
Lees hier de volledige casus terug.
Casus: hoe onderzoek je fraude met creditcards?
…
Het staat werkgevers vrij om het handelen van werknemers te onderzoeken. Dat mag dan alleen als die handelingen de belangen van de werkgever zouden kunnen schaden. Daarom bekeken wij welke onderzoeksmethode het hotel had mogen gebruiken als het zelf onderzoek had gedaan. Daarbij lieten we ons leiden door deze drie punten:
- Als werkgever heb je de plicht tot goed werkgeverschap. Een eventuele rechter zal checken of je rechtmatig hebt gehandeld;
- De onderzoeksmethode moet in verhouding staan tot het probleem;
- Bovendien mag het ingezette middel nooit erger zijn dan de kwaal.
Voor welke methode hebben we uiteindelijk gekozen?
Samen met het hotel kozen we voor het volgende scenario:
- Een double check op de roosteranalyse van het hotel;
- Beoordelen of het mogelijk was om observanten in te zetten die een proefaankoop zouden doen;
- Beoordelen of toezicht met een verborgen camera passend was. Dit bleek de enige reële opsporingsmethode te zijn.
Lees hier de volledige casus terug.
